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2008年4月13日 (日)

100切戦略再考

3/22 102

3/29 107

4/12 105

と最近110は叩かないものの、停滞気味です。毎週練習してますし、シャンク・ダフリ等課題は着実に解決しているつもりですが、スコアに反映されない。ちょっと視点を変えて、スコア改善のみに特化した課題分析と、対策について考える必要があると思ってきました。

  1. パッティング:平均2パット+/-αという感じで悪くは無いが、パーオン率が低い現状では改善の余地あり。1/3を1パットすること、即ち31パットを当面の目標とする。また、ショートが多いので、カップを常に43cmオーバーするタッチで打つこと(「パッティングの科学新装版 」P.96」を心掛ける。→パターマットでの反復練習。
  2. グリーン周り:5回1パットするためには、倍の10回を3m以内に寄せなければいけない。またパットが入りやすい位置に寄せることが必要。この条件はSWでのピッチ&ランでは達成不能なため、転がしを寄せの原則とする。パター→8I→SWの順でアプローチを行う。 →8Iでのランニングの距離感醸成。
  3. 50Y以内:苦手距離。最近SWでダフりが多発しており8Iで転がした方が寄るぐらい。ダフると必ずショートするが、トップなら50Yあれば大怪我にならないと思われる。従って、PWのハーフショット等ロフトのあるクラブも選択肢に加える。 →PWハーフショットの練習、ウェッジでのショット練習。
  4. 160Y以内:安全な場所に落ちれば良い。ショット前に①OK/NGゾーンのチェック、②アドレスの向きの確認(アライメントシステム)、③アドレス時のフェース向きで危険地帯を回避、の3つをプレショットルーチン化する。 →練習場でも1球づつアドレスを解いてプレショットルーチンから始める癖をつける
  5. 200Y以内:4の160Yのプレショットルーチンに加え、ノーフットワーク打法を適用。
  6. ティーショット:ドライバーはヒール&引っ掛けとスライスで未だ安定せず。4の160Yのプレショットルーチンに加え、もう一度ノーフットワーク打法に戻るか、5Wに限定するかで、まずはOBを回避する。
  7. コンディション:ラウンド前にVAAMを一袋飲むVAAM ヴァーム パウダー10.5g*20袋入り 、昼食は控えめにする、後半上がり3ホールの前にバナナかエネルギーゼリーを食べる。
  8. メンタル:ミスショットは怒らず事実のみを口に出して説明する。グッドショットを喜ぶ、グッドショットをイメージする・再現する、リズムを保つ。

普段の練習も上記の内容に沿って重み付けして行う。必然的にショートゲームの比重が高くなるはず。

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2008年4月 6日 (日)

ダフリ癖矯正2

今日練習でひとつ開眼しました。以前からダフリ癖に悩んできましたが、結局単純に考えるとダウンスイングで右肩が落ちていることが原因。前回の右手片手打ちドリルもこれを矯正する動きでした。

今回気が付いたのは、右肩が下がるのは左腰が上がるから(いわゆるあおり打ち)で、骨盤をアドレスの角度なりに回転させれば上半身が傾かないことです。加えて、先に腰から動いて、肩が下がる前にインパクト迎えたいと。

アドレスの姿勢で、膝・上半身は動かさず、角度を変えずに腰だけクイッと動かす(左腰を引くイメージ)で動きを確認してみてください。スイングを合わせたら、左足カカト方向への体重移動ができそうな気がします。

そのイメージのまま、トップ→腰をクイッ→ダウン、と動くといい感じのインパクトが体感できるはずです。しかも捻転差を作り出すので飛距離も出ると思います。

ドライバーからウェッジまで全てに適用できますので、是非試してみて下さい。

  • アドレス&グリップの力を抜く
  • 確認のため腰をクイッ
  • バックスイング
  • トップ&腰をクイッ
  • ダウン
  • 脱力フィニッシュ

方向性も安定しませんか?

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2008年4月 3日 (木)

人材配置と育成

職場について私が悩んでいるのは、ヒトの問題で、要約すると「適材適所の人材配置と育成の組織化ができていない」というものです。

何をもって適材適所という言葉は簡単ではありません。仮に仕事や構成員の感化を通して組織のパフォーマンスが高まり、本人もこれまでの経験を活かして実力を発揮し、かつ新しいことも学習できる状態と定義すれば、実現に向けて整理すべきことは以下でしょうか。

  • 同じポジションは長期間続けられないということ。
  • そのポジションに必要な素養が整理されていること。
  • そのポジションで得られるスキルが整理されていること。
  • 本人の素養と今後伸ばしていくべきスキルが整理されていること。
  • そして本人とポジションのマッチングが調整されること。

結局ヒトという資源は限られているので、一般に「ジョブローテーションの型」のようなもの(どの会社にもあると思います)で、人材育成が担保されてきたのだと思います。では自分の職場にそれが無いのは何故か?

  • 退職する者がたまたま続いて、場当たり的な配属が続いた。
  • 取引先の窓口の在任期間が長く、当社も2~3年で変えられない。
  • 本人の素養と必要なスキルが整理されていない(自分自身/上司とも)。

一点目は事故みたいなもので多くのことはできませんが、二点目の相手先も長いから、というのはどうでしょうか?まさに組織のパフォーマンスと育成のバランスだと思いますが、私個人としては長く同じポジションを続ける害悪の方が大きいように思います。

三点目については、自己主張の問題と、人を見るセンスの有無だと思います。本人は自身の成長、組織への貢献を建前にやりたいことを主張すべきですし、上司(職場の人事権を持つ人間)は本質を見抜く目を持った者でなくてはなりません。そういう意味ではこの点が最も不足であって、翻って見ると「適材適所の人材配置と育成の組織化ができていない」事に端を発するものとも理解できます。

自分自身明日から何ができるか、という意味では、(組織のためだと思って)しっかり自己主張することと、後輩の自己主張を促し、成長の機会を作り出すことしか無い、と思います。

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